Alteração de convênio médico para modelo mais econômico

Aparentemente, essa situação possui solução simples, contudo, muitas empresas acabam sendo condenadas em reclamações trabalhistas por não se atentarem às peculiaridades que envolvem a questão.

O art. 2º. da CLT conceitua empregador como sendo a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Esta direção é entendida pela doutrina como poder hierárquico ou poder diretivo.

A titularidade do poder diretivo do empregador se consubstancia na subordinação jurídica do empregado, um dos requisitos da relação de emprego, manifestando-se na prerrogativa deste em organizar a produção de bens e serviços fornecidos pela empresa através da sistematização das atividades exercidas pelo empregado. O fornecimento do plano de saúde feito pelas empresas faz parte desse poder diretivo, ou seja, é opção da empresa fornecer ou não o plano de saúde aos seus trabalhadores.

O direito do empregador de alterar de forma impositiva e unilateral as condições de trabalho do empregado tem como finalidade adequar o trabalho deste às transformações sociais e econômicas pelas quais a empresa passa.

19076349 – SUBSTITUIÇÃO DE PLANO DE SAÚDE EMPRESARIAL NÃO HÁ COMO RECONHECER AO TRABALHADOR O DIREITO ADQUIRIDO À USUFRUIR UM ESPECÍFICO PLANO DE SAÚDE, POIS ENSEJARIA, VIA REFLEXA, A OBRIGAÇÃO DA EMPRESA DE MANTER UM CONTRATO PERMANENTE COM O PLANO DE ASSISTÊNCIA MÉDICA ORIGINALMENTE CONTRATADO, O QUE AFRONTA O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR.

Por óbvio, o poder judiciário não pode interferir nos limites normalmente aceitos como decorrência do poder diretivo do empregador. Mais especificamente o poder de organização. Que, assumindo os riscos do seu empreendimento, dirige e coordena o seu empreendimento empresarial visando a obtenção de melhores rendimentos. Na hipótese em exame, a empresa migrou o trabalhador e todos os seus dependentes para o plano sulamérica, contratado em substituição ao anterior, não se vislumbrando em tal conduta, nenhuma ofensa à boa-fé objetiva, como alega o recorrente. (TRT 1ª R.; RO 0000458-03.2012.5.01.0015; Sétima Turma; Rel. Des. Evandro Pereira Valadão Lopes; DORJ 12/07/2013)/Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009. (Grifo nosso)

Limitações do Poder Diretivo

Cumpre-nos esclarecer que não se trata de um poder absoluto. Assim como outros poderes, o poder diretivo sofre certas limitações que o empregador deve observar, no seu exercício, em caso da mudança de plano de saúde. Apontaremos algumas limitações, que caso não sejam observadas, podem ensejar reclamações trabalhistas, senão vejamos:

  • a) Instrumentos coletivos da categoria as quais as partes são signatárias;
  • b) Princípio da isonomia;
  • c) Prévia comunicação da mudança;
  • d) Equivalência de cobertura;
a) Dos Instrumento Coletivos

Muitas empresas filiam-se a entidades sindicais obrigando-se a seguir as normas estipuladas por estas, como por exemplo estipular o padrão do plano de saúde. Desta forma, o poder diretivo do empregador encontrará um limitador nas regras que resolveu seguir.

b) Princípio da Isonomia

Com base no princípio constitucional da isonomia, quando o empregador decide fornecer plano de saúde, deve fazê-lo para todos os seus empregados, a fim de evitar a configuração de tratamento discriminatório. Isso não significa que o empregador não possa disponibilizar aos empregados planos diferenciados de acordo com a posição hierárquica que ocupem no organograma da empresa.

Desta forma, para que não seja configurado tratamento discriminatório, o que deve ser observado é que empregados que exercem as mesmas funções ou estão no mesmo patamar hierárquico, tenham acesso ao mesmo tipo de plano de saúde para não configurar discriminação.

É muito comum que empregados ocupantes de cargos mais elevados sejam beneficiados com um plano de saúde mais oneroso e de uma operadora mais renomada, enquanto os demais empregados, com um plano de saúde mais em conta e de outra operadora, não só porque a empresa não teria como atrair gerentes e executivos, oferecendo um plano de saúde básico, como também porque, oferecendo um plano mais caro tornará o benefício inacessível aos trabalhadores mais pobres, nas hipóteses em que há participação dos trabalhadores no custeio da mensalidade.

Observemos o seguinte julgado:

“PLANOS DE SAÚDE DIFERENCIADOS E PAGAMENTO DE PRÊMIO ANUAL. Verifica-se que o Regional com base na prova considerou que os prêmios são devidos àqueles que se destacavam dentro de cada gerência e que os planos de saúde podem ser distintos em razão dos cargos exercidos. Nesse contexto, em que o Regional solucionou a lide com base no contexto da prova, atento à sua quantidade e/ou qualidade, sua decisão está diretamente ligada ao princípio do livre convencimento consagrado no artigo 131 do CPC, e não no princípio distributivo do ônus probandi (artigos 818 da CLT e 333 do CPC). Intactos, pois, os artigos 333, I, do CPC e 818 da CLT. Também não prospera a alegação de ofensa ao princípio da igualdade, uma vez que houve tratamento diferenciado para situações também diferenciadas, visto que o plano de saúde era concedido conforme o cargo, bem como o prêmio era concedido de acordo com a produtividade de cada um dentro das gerências. Agravo de instrumento não provido. (TST; AIRR 4667-04.2010.5.02.0000; Quarta Turma; Rel. Min. Milton de Moura França; DEJT 17/06/2011; Pág. 1045) (Grifo nosso)

c) Da Prévia Comunicação

A fim de evitar problemas judiciais com seus empregados, é aconselhável que a empresa seja diligente e avise aos trabalhadores sobre a mudança do plano de saúde com pelo menos 60 dias de antecedência. O empregador deve, ainda, explanar de forma clara, aos seus empregados, as diferenças entre o plano de saúde novo e o antigo, para que eles não tenham surpresa e possam efetuar suas escolhas.

Ao não avisar aos seus empregados sobre a alteração do plano de saúde, o empregador pode, numa demanda judicial, ser condenado ao pagamento de danos morais, haja vista a frustração do trabalhador na tentativa de utilização do plano em um momento de necessidade, uma vez que, o plano de saúde, o qual ele entendia ser o correto, havia sido cancelado pela empresa sem qualquer tipo de aviso.

Assim, a 5ª Turma do TRT/RJ deu parcial provimento ao recurso do autor para deferir o ressarcimento da despesa de R$170,00 a título de dano material, e mais a quantia de R$2.000,00, relativa à indenização por dano moral.

“Entendo que, se foi o empregador que efetuou a troca de plano de saúde, deveria garantir aos empregados o comunicado direto. Não pode o empregado adivinhar as ações do empregador. No caso, não comprovado que o preposto da ré informou ao autor, conforme recomendação. Por outro lado, há que se levar em conta a falta de iniciativa do autor em resolver o problema diretamente com o empregador, pois, em seu depoimento, o funcionário informa que não entrou em contato com a reclamada” (Grifo Nosso)

d) Da Equivalência de Cobertura

Mesmo sendo um poder diretivo, muitos julgados entendem ser lesivo ao empregado uma cobertura menor daquela que havia no plano anterior, um plano de uma operadora mais simples, porém com cobertura equivalente, pode evitar futuras reclamações trabalhistas. Isso pelo fato de uma cobertura inferior, poder vir acarretar para o empregado por exemplo, interrupção de um tratamento.

Vejamos o seguinte julgado:

34095379 – ALTERAÇÃO DO PLANO DE SAÚDE FORNECIDO AOS EMPREGADOS. A substituição do plano de saúde, por si só, não configura alteração lesiva do contrato de trabalho, pois se trata de decisão administrativa da empresa que, com certeza, se insere no seu poder diretivo. Evidentemente, o novo plano contratado deve oferecer aos empregados cobertura equivalente à que era fornecida pelo plano anterior, sob pena de configuração de alteração lesiva do contrato. (TRT 17ª R.; RO 68800-02.2010.5.17.0012; Relª Desª Wanda Lúcia Costa Leite França Decuzzi; DOES 18/10/2012; Pág. 331/ Nota: Repositório autorizado do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009. (Grifo Nosso)

Conclusão

Concluímos, por todo o exposto, que a empresa pode, no exercício do seu poder diretivo, efetuar troca de plano de saúde. Contudo, deve acautelar-se verificando os Instrumento Coletivos Sindicais, que não haverá diferenciação dos planos num mesmo grupo hierárquico de empregados, que seja feita prévia comunicação, que haja registro desse ato com assinatura do empregado reconhecendo a mudança, e que se procure uma certa equivalência no tipo de cobertura a fim de não prejudicar possíveis tratamentos em andamento e/ou expectativas dos mesmos, como é o caso das gestantes; na mudança de plano de saúde, caso haja contraprestação por parte do empregado, também não poderá haver aumento no valor de participação deste, bem como não poderá haver carência, fato que também prejudicaria tratamentos em andamento.

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